ПРОБЛЕМЫ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА РЫНКЕ ТРУДА В ЛАТВИИ
И ДРУГИХ СТРАНАХ ЕС

 

Марина Троицкая

Sociālo tehnoloģiju augstskola, Latvija

 

Введение

Проблемы рынка рабочей силы становятся все более актуальными в связи с глобализацией мировой экономики, изменением структуры общеевропейского рынка рабочей силы. Целью данного является анализ рынка труда в странах Европейского Союза, выявление проблем, связанных с трудовой занятостью, решения этих проблем, предложение идей по совершенствованию рынка труда.

На сегодняшний день вопрос о трудоустройстве является практически одним из главных вопросов у большинства населения.

В ходе исследования изучалась и анализировалась:

1) статистика занятости в нескольких странах Европейского союза;

2) причины безработицы;

3) причины оттока населения в другие страны из своей страны на заработки;

4) степень удовлетворенности работников работодателями и условиями труда.

Рассмотрим все эти вопросы подробнее.

1. Анализ причин оттока рабочей силы из Латвии

После принятия регламента от 15 октября 1968 года о свободном перемещении в пространстве Евросоюза, в котором говорится, что «Каждый гражданин любого государства-члена независимо от своего места жительства имеет право на трудоустройство и осуществление деятельности в качестве наемного работника на территории другого государства-члена в соответствии с положениями, установленными законами, регламентами и административными актами, которыми регулируется наемный труд граждан данного государства. Он, в частности, имеет право занимать имеющиеся в наличии рабочие места на территории другого государства на одинаковых началах с гражданами этого государства…»[1], количество иностранных рабочих значительно увеличилось. Граждане стран Евросоюза покинули пределы своей страны для поиска более перспективной и оплачиваемой работы. По статистике, на данный момент за границей проживают всего 39 тысяч жителей Латвии. Это те, кто пробыл на чужбине более полугода и заявил о своем нынешнем месте пребывания в латвийском посольстве. Согласно этим данным, больше всего граждан Латвии сейчас находится в Америке, Австралии и Канаде; неграждан — в России, на Украине и в Америке (на 1 июля 2005 года, по информации управления по делам гражданства и миграции). Это официально. Реальные же цифры как минимум в два-три раза выше. Различные специалисты и демографы сходятся во мнении, что с момента вступления Латвии в ЕС страну покинули около 50 000 человек.

Причины всему – это то, что в нашей стране до сих пор одни из самых низких заработных плат по всему Европейскому Союзу. Так, официальная минимальная заработная плата во Франции – 1254 евро, в Бельгии – 1259 евро, в Нидерландах – 1301 евро, в Великобритании – 1361 евро, в Ирландии – 1403 евро и Люксембург – 1570 евро. Это группа стран с самой высокой заработной платой, что касается самой низкой оплаты труда, то сюда можно отнести Болгарию – минимальная заработная плата составляет 92 евро, Румынию – 114 евро, Латвию – 172 евро, Литву –174 евро, Словакию – 217 евро, Эстония – 230 евро, Польшу – 246 евро, Венгрию – 258 евро и Чехию – 288 евро[2]. Безусловно, с таким быстрым ростом цен на продукты, товары, коммунальные услуги и прочее невозможно прожить, поэтому большая часть трудоспособного населения покидает пределы своей страны с целью найти более высокооплачиваемую работу.

Но и это не единственная причина, из-за которой происходит такой большой отток населения. Социальный уровень жизни служит также причиной покидания родины. Отношение государства к своему народу в решении различных вопросов жизни. Исследование также показало, что в большинстве случаев устройства на работу оптимальный вариант и, практически, беспроигрышный получал тот кандидат, у которого было наличие необходимых личных контактов.

Проблемы оттока трудоспособного населения зачастую относится еще и к тому, что молодежь, окончив высшее учебное заведение, очень часто не может сразу устроиться по приобретенной в вузе специальности только потому, что практически все работодатели требуют опыт работы. Это связано с тем, что основная потребность рынка труда апеллирует к практическим навыкам, тогда как таковые можно получить только на работе.

На самом деле, наличие понятия минимальной зарплаты далеко не всегда выгодно даже для низкооплачиваемых работников. В первую очередь, потому, что ее размер никак не связан с реальными экономическими и производственными показателями отдельного работника – минимальная зарплата назначается государством. Эта практика противоречит экономической реальности, когда каждый работник должен получать оплату в соответствии со своей квалификацией, производительностью и качеством труда. Таким образом, наличие минимальной зарплаты, как правило, имеет под собой не экономическую, а политическую основу. В конечном итоге, регулярное ее повышение может обернуться против тех самых работников, интересам которых она призвана служить – низко квалифицированные работники обходятся работодателям слишком дорого, следовательно, доплачивать лучшим из них за высокую производительность работодатель не станет. И снизить зарплату недобросовестным работникам, чтобы стимулировать всех работать лучше, тоже становится невозможным при наличии минимального уровня оплаты труда. Однако, с другой стороны, стоит отметить и положительную сторону повышения минимальной зарплаты – это стимулирует безработных к трудоустройству: работать становится выгоднее, чем получать пособие.

Человек, занимающий не самую высшую ступень на трудовом рынке не всегда получает недостаточную заработную плату. В свою очередь, можно сказать то же самое и в противоположном значении по отношению к тем, кто владеет более высоким уровнем квалификации, который при высокой степени имеет более низкую зарплату.

Лица, имеющие медицинское образование покидают страну Латвию, в связи с тем, что работа медиков зачастую оплачивается в несколько раз ниже, чем, скажем, в других странах Европейского Союза. Например, медсестра в Латвии имеет зарплату меньше в несколько раз. Это и есть одна из причин, по которой люди покидают страну.

Следить за охраной порядка на улицах, бороться с преступностью – одна из самых серьезных и, в то же время, опасных работ. Но работать некому, потому как проще работать за те же деньги на стройках. Наши полицейские трудятся на стройках в других странах, получая там за «разный» труд на порядок больше, чем за работу по своей специальности скажем здесь в Латвии, или в странах-соседях. А мы читаем инструкции, обучающие нас соблюдению осторожности и умению себя защитить. Доставлять нас до работы и обратно общественным транспортом тоже почти некому. Водители столичных автобусов, устав работать в три смены, давно возят пассажиров в Англии и Ирландии. Острый дефицит рабочей силы испытывают и относительно крупные (в масштабах страны) производственные предприятия. И причина все та же: низкие зарплаты, не способные конкурировать с европейскими, при том, что цены с этим прекрасно справляются. Так, на одной фабрике по пошиву одежды сотрудница за неделю заработала всего лишь 15 латов только потому, что за пошив одного комбинезона платят всего 1,50 лата. Вот еще одна из причин покидания страны – низкооплачиваемая рабочая сила.

Зачастую, неграждане идут получать гражданство только для того, чтобы было проще уехать из страны. По неофициальным данным, если темп покидания страны рабочей силой будет продолжаться, то через несколько лет рынок труда останется вообще без работников и придется массово ввозить рабочую силу из других стран.

Безусловно, Латвии необходимы умения и знания иностранных специалистов, ввоз которых не создаст напряжения на рынке труда и социальных проблем, необходимы специалисты из других стран с целью приобретения новых навыков, с целью обмена опытом. Но именно специалисты. Однако, для того, чтобы заинтересовать таковых, необходимы наиболее благоприятные условия труда, выгодные для иностранной рабочей силы, которые, увы, наша страна пока еще не в состоянии предложить. Хотя к ввозу иностранной рабочей силы следует относиться на полном серьезе, не стоит все же этого бояться. Положительным примером является Ирландия, где иностранная рабочая сила в основном прибыла из стран-членов ЕС, в том числе из Латвии, как нам уже известно. В конце прошлого года в Ирландии доля иностранной рабочей силы составила 3,8%, но в то же время безработица была там одной из самых низких в Европе. Таким образом, если регуляция хорошо продумана, гибко и оперативно дополняется, то иностранная рабочая сила будет в любом случае способствовать развитию производства и экономическому росту.

Однако в настоящее время риск безработицы по социальным группам распределяется более равномерно. В связи с тем, что страну покинули как молодежь, так и поколение среднего возраста, уровень безработицы снизился во всех возрастных группах у мужчин и женщин.

Несмотря на то, что уровень занятости этнических меньшинств в Латвии все еще несколько ниже занятости коренного населения, процент сократился с более 6% в 2002 году до менее 3% в 2005 году[3].

2. Положение на трудовом рынке Эстонии

Уровень долговременной безработицы в течение продолжительного времени постоянно рос, до тех пор, пока не достиг в 2000 году наивысшего показателя – 6,2% рабочей силы. В последующие два года сократилось как общее число безработных, так и количество долговременных безработных – соответственно до 10,3% и 5,4% от всей рабочей силы в 2002 году. Несмотря на сокращение числа долговременных безработных в 2001-2002 гг., их доля среди всех безработных возросла с 45% в 2000 году до 53% в 2002 году. Рост произошел в основном за счет тех долговременных безработных, которые не смогли себе найти работу в течение 24 месяцев и более. Таким образом долговременная безработица приобрела характер постоянной. Поскольку у долговременных безработных возможности найти работу со временем постоянно ухудшаются, то возникает опасность отрыва их от рабочей силы, поскольку они теряют надежду найти работу. По сравнению с другими странами уровень долговременной безработицы в 2002 году в Эстонии (5,4%) был выше среднего по ЕС (3,0%), однако ниже среднего уровня государств Центральной и Восточной Европы (8,1%). Доля долговременных безработных в общем числе безработных в Эстонии была немного меньше, чем в других вступающих в ЕС странах, однако выше, чем в среднем по ЕС [4]. Статистический анализ показал, что доля долговременных безработных больше всего увеличилась среди людей в возрасте от 50 до 69 лет и имеющих низкий уровень образования. Среди мужчин, не работающих более двух лет, этот показатель не изменился. Число долговременных безработных стало увеличиваться в последние годы и среди женщин с высшим образованием. Доля долговременных безработных в общем числе безработных увеличилась почти во всех рассмотренных группах. Сохранение высокого уровня безработицы на селе привело к появлению новых разуверившихся в себе людей, которые больше и не надеются найти работу. Возможностей найти работу меньше всего у женщин, неэстонцев и людей с низким уровнем образования. Быстрее всего находят работу безработные с высшим образованием, горожане. Эти группы можно причислить к числу наиболее успешных людей, которые оставались без работы лишь на небольшие периоды времени.

Согласно результатам социальных исследований, принять на работу иностранных работников хотели бы 14 процентов работодателей, из них 2 процента уже занимаются подготовкой ввоза работников в Эстонию. Та же статистика утверждает, что иностранную рабочую силу уже используют 5 процентов работодателей. Много это или мало – с ходу ответить сложно, ибо рассматривать названную цифру следует в двух отдельных группах: высококвалифицированные специалисты на должности, которым в Эстонии не обучают или получение которых, к сожалению, уже (или еще) не популярно среди молодежи, и простые рабочие.

К сожалению, нет смысла ввозить иностранных рабочих с низкой квалификацией, так как рынок труда, разумнее развивать или переучивать внутригосударственные человеческие ресурсы для заполнения вакантных рабочих мест. Эти аргументы носят чисто экономический, а не политический характер. При ввозе иностранной рабочей силы наши безработные никуда не денутся, и государство будет расходовать на них столько же, сколько и раньше. За требованием предпринимателей ввозить в массовом порядке простую рабочую силу стоит желание поддерживать низкий уровень зарплат. Но как нам известно уже, именно низкая зарплата стала причиной, по которой многие работники уехали в другие страны.

Для нахождения подходящей работы, по мнению безработных, необходимо иметь хорошее образование и рабочие навыки, а также владеть компьютером и языками. Желание приобретения новых рабочих навыков или какой-то другой профессии показывает, что большинство безработных нуждаются в переобучении или дополнительном обучении для того, чтобы найти работу. Самое большое желание приобрести новые навыки испытывают жители северо-восточной и южной Эстонии, где уровень безработицы самый высокий в стране.

В Эстонии в политике в области рынка труда до сих пор больше всего использовались такие влияющие на предложение рабочей силы меры, как специальное обучение, обучение выживанию и профконсультации. Однако по сравнению с другими странами, выбор применяемых по отношению к долговременным безработным в Эстонии мер довольно ограничен. Одна из причин этого – недостаток предусмотренных для реализации политики рынка труда ресурсов: в 2002 году на политику рынка труда было истрачено около 200 млн крон, что составляет всего 0,2% от ВВП. В странах ЕС этот показатель составляет около 3%.

Безусловно, поскольку открыты границы Европы, следовательно, и должна непрерывно расти ставка заработной платы, в противном случае отток рабочей силы будет продолжаться дальше.

3. Проблемы дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях
и ее запрет

Проблемы дискриминации по признаку пола являются весьма актуальными. запрет дискриминации относится к числу важнейших в трудовом праве стран Европейского Союза (ЕС) и прежде всего следует из общеправового принципа равенства возможностей и запрета дискриминации. Упомянутый принцип находит свое текстуальное закрепление прежде всего в международно-правовых актах – Всеобщей Декларации прав человека 1948 г., Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН в 1966 году), ряде Конвенций Международной Организации Труда (МОТ). Так, запрещение дискриминации (в том числе и в процессе проведения переговоров при приеме на работу, предваряющих заключение трудового договора) содержится в Конвенции МОТ  111 «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в 1958 году). При этом под дискриминацией понимается «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий»[5].

Правовое регулирование трудовых отношений в странах ЕС представлено также и документами, принимаемыми на уровне Европейского Союза, то необходимо также упомянуть Директиву Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г., в которой говорится, что «Право на равенство перед законом и защита от дискриминации для всех лиц составляют всеобщие права, признаваемые Всеобщей декларацией прав человека, Конвенцией ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Международной конвенцией о ликвидации всех форм расовой дискриминации, Международным пактом о гражданских и политических правах и Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, а также Конвенцией о защите прав человека и основных свобод, которые подписаны всеми государствами-членами»[6].

Запрет дискриминации в трудовых отношениях следует также из статьи 1 Европейской социальной хартии, который призван «обеспечить, чтобы принцип недискриминации между мужчинами и женщинами был не только отражен в действующем законодательстве каждой Договаривающейся Стороны, но и применялся на практике». Пункт 2 статьи 1 требует также, чтобы Стороны позаботились о том, чтобы дискриминационные положения коллективных договоров не имели силы и чтобы в случае дискриминации, противоречащей пункту 2 статьи 1, применялись «эффективные санкции и меры правовой защиты. А пункт 5 статьи 19 требует также обеспечить законно находящимся на их территории трудящимся – мигрантам режим, не менее благоприятный, чем тот, который предоставляется их собственным гражданам, в отношении налогов, сборов и отчислений, взимаемых с лиц, работающих по найму»[7].

Вывод

Подводя итоги ко всему вышесказанному, можно сделать вывод, что проблемы трудоустройства актуальны есть, и будут до тех пор, пока общество и государство не найдут решения проблем с трудоустройством. Долговременная безработица оказывает влияние на психологическое состояние человека. Это выражается, прежде всего, в сложных семейных отношениях, вредных привычках (употребление алкоголя), падении самооценки и возникновении чувства безнадежности в отношении будущего. В семьях царит нужда и члены семьи живут очень скромно. С таким положением сопряжено неполноценное питание и ухудшение здоровья: у долговременных безработных отсутствует медицинская страховка, а потому врачебная помощь и медикаменты им недоступны. Жизнь долговременных безработных особенно тяжела в промышленных регионах, имеющий современное образование человек часто не может найти себе работу в своем родном регионе, однако трудоустройству в другом регионе мешают большие расходы на транспорт, плохая инфраструктура, наличие в семье маленьких детей и недостаточные финансовые возможности для перемены места жительства. А это значит, что нужно пересмотреть не только проблемы взаимоотношений работодателя с работником, но и проблемы, так сказать, более масштабного характера, а именно: рассмотреть и найти причины оттока рабочей силы, найти решения для устранения таковой. Найти решения для облегчения трудоустройства молодежи, ведь как показано в данном исследовании, именно молодежи проблематично устроиться на работу по приобретенной квалификации, после окончания учебного заведения, а также женщинам. Поэтому необходимо прислушаться к безработным и работающим, к их мнениям и советам.

Литература:

1. Регламент Совета о свободе передвижения работников в Сообществе.(принят 15 10.1968.)// OJ, Special Edition, – 1968.

2. Европейское статистическое бюро «Евростат».

3. Михаилс Хазанс, Beyond Translition, 2007.

4. Газета «Молодежь Эстонии», 18.11.2006.

5. Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий от 25.06.1958.

6. Директива Европейского Парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23.09.2002 года.

7. Европейская социальная хартия от 03.05.1996.