ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

 

Елена Разживайкина

Sociālo tehnoloģiju augstskola, Latvija

 

Прекращение трудовых правоотношений в Латвийской Республике, главным образом, регламентирует Закон «О труде» и коллективный договор, а так же конвенция 1982 года, принятая Международной Организацией Труда под № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя».

Актуальность темы обусловлена необходимостью понимания содержания трудового законодательства не только юристом, но также работодателем и каждым работником, а также тем, что само трудовое законодательство требует дальнейшего расширения, и верного толкования прав работника и работодателя при прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что трудовые правоотношения регулируются не только нормативными актами, но и локальными документами предприятия, основными из которых является трудовой и коллективный договор.

Одним из наиболее актуальных вопросов трудовых правоотношений всегда был вопрос расторжения трудовых договоров, особенно на основании сообщения (со стороны работника) или предупреждения (со стороны работодателя), в результате которого, одна из сторон часто бывает не удовлетворена решением другой стороны. В этой ситуации возникают предпосылки для активного толкования соответствующих норм, которые часто рассматриваются с разных позиций, что порождает споры.

В результате рассмотрения вопроса о расторжении трудовых правоотношений, предусмотренных Законом ЛР «О труде» и законодательствами других государств, автор предлагает произвести следующие изменения и дополнения по усовершенствованию трудового законодательства Латвийской Республики:

1. В настоящее время закон не регулирует порядок увольнения работника, в случае его длительного отсутствия и не содержит такого понятия, как временный трудовой договор. В связи с этим, автор предлагает:

·      предоставить возможность работодателю уволить работника, если тот в течение одного месяца не является на работу, не дает о себе знать, а также в связи с его смертью, так как. по существующим нормам закона, работодатель не вправе уволить работника в его отсутствие.

Как правило, на практике, работодатель выносит решение об увольнении работника единоличным решением, и это, по-мнению автора, является неверным. Поэтому, автор предлагает внести дополнение в ст. 101, которая имела бы следующее содержание:

·      «Предупреждение работодателя о расторжении трудовых правоотношений вступает в силу с момента, когда оно стало известно адресату».

2. Автор считает, что в Законе ЛР «О труде» недостаточно четко дается разъяснение понятия «последствия проверки», которое вводит в заблуждение работодателей, и часто неправильно понимается в момент расторжения трудовых правоотношений во время проверки. Поэтому автор предлагает внести изменения в содержание ст.47 ЗоТ ЛР «Последствия проверки», в следующей редакции:

·      «Во время проверки работодатель имеет право письменно расторгнуть трудовой договор с предварительным уведомлением за три дня, если у работника недостаточно профессиональных способностей для осуществления выполняемой им работы. Во всех остальных случаях применяются положения настоящего закона, применяемые к порядку проведения процедуры предупреждения о расторжении трудовых правоотношений по инициативе работодателя».

3. Часть 1 ст. 47 ЗоТ ЛР регулируя последствия проверки, подразумевает, что работодатель не обязан указывать причину расторжения договора во время проверки. По мнению автора, работодатель обязан мотивировать причину расторжения трудового договора во время проверки, и в случае необходимости предъявить доказательства о правомерности такого расторжения трудовых правоотношений.

4. При увольнении работника по состоянию здоровья (п.7.ч.1. ст.101 ЗоТ ЛР) работодатель должен учесть, что продолжительный срок болезни, сам по себе не может быть основанием расторжения трудового договора.

Автор считает, что снижение трудоспособности у работника должно быть стойким, препятствующим надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, должно быть ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Медицинское заключение о невозможности работника выполнять работу является основанием для увольнения его независимо от того, справляется он со своими трудовыми обязанностями или нет. Примером увольнения по состоянию здоровья, может послужить предъявление работником медицинской справки об инвалидности I или II (не рабочей) группы.

5. Анализируя ст. 104 ЗоТ ЛР об уменьшении численности работников, автор предлагает, внести в нее следующее дополнение:

·      «Работники, с которыми трудовой договор расторгается в связи с уменьшением численности в установленном законом порядке, имееют преимущественное право в течение шести месяцев быть принятыми на работу к тому же самому работодателю, если у последнего появилось вакантное место».

6. Анализируя трудовое законодательство других прибалтийских государств, следует отметить, что Литовское законодательство предоставляет работнику время для поиска новой работы, сохраняет при этом среднюю заработную плату, в отличие от Латвийского, где размер заработка в такой же период устанавливается коллективным или трудовым договором. В связи с этим, предлагется внести изменения во 2 часть ст.111 ЗоТ ЛР в следующей формулировке:

·      На время для поиска новой работы за работником сохраняется средняя заработная плата.

7. На основании рассмотренного опыта расторжения трудовых правоотношений в странах дальнего зарубежья, считаю необходимым внести в Латвийское трудовое законодательство следующие положения:

·   Работодатель, заключивший с работником договор на определенный срок, вправе его расторгуть до истечения срока только в случае серьезного правонарушения работника, или в ситуации форс-мажора. В случае расторжения работодателем договора, заключенного на определенный срок, досрочно, без обоснованных причин, работодатель обязан выплатить работнику установленную сумму за период до времени, раннее предусмотренного, окончания договора.

8. Автор предлагает дополнить ЗоТ ЛР отдельным разделом: «Порядок процедуры оформления сообщения о расторжении трудовых правоотношений». В данный раздел могли бы войти следующие положения:

а) Работодатель, намеревающийся уволить работника, обязан вызвать его на предварительные переговоры, указав причину увольнения, и выслушав объяснения работника.

в) Если работник того желает, в переговорах имеет право участвовать любой из его коллег, выступающий в защиту интересов увольняемого.

с) Претендент на увольнение вправе требовать от работодателя точной формулировки причин увольнения в письменном виде.

d) Мотивированное предупреждение о расторжении трудовых правоотношений, работодатель обязан отправить работнику заказным письмом с уведомлением о получении. С момента получения работником заказного письма наступает начало истечения срока предупреждения о расторжении трудовых правоотношений.

В заключении хотелось бы отметить, что все изменения в сфере трудового права должны, по мнению автора, повышать права человека как индивида на равноправный и безопасный труд, и, в связи с этим, государственная политика, а вместе с ней и трудовое законодательство, должны быть направлены на то, чтобы на рабочем месте человек чувствовал бы себя уверенным, защищенным и удовлетворенным плодами своей деятельности.