АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО УСЛОВИЯМ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКОВ
Изабелла Данилова
Sociālo tehnoloģiju augstskola, Latvija
Действующими нормативными актами предусмотрено предоставление отпусков, т.е. свободного от работы времени, в течение которого за работником сохраняется место работы или должность.
Отпуска бывают разных видов и предоставляются для различных целей. Например: 1) ежегодный оплачиваемый отпуск – для восстановления работоспособности и отдыха работника; 2) ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск при особых условиях работы, для определенной Кабинетом Министров ЛР категории работников, как например, педагоги, работники МВД, юстиции и т.д.; 3) отпуск без сохранения оплаты труда; 4) отпуск по беременности и родам; 5) отпуск отцу ребенка, усыновителю или другому лицу; 6) отпуск по уходу за ребенком; 7) учебный отпуск.
По мнению многих юристов, сегодня система отпусков является весьма громоздкой и запутанной. На практике возникает достаточно много вопросов, связанных с толкованием и применением правовых норм в сфере регулирования отпусков.
Автор считает, что необходимо упорядочить правовое регулирование путем внесения ряда уточнений, дополнений и изменений в действующее законодательство.
Учитывая, что тема отпусков достаточно широкая, автор предлагает рассмотреть часть из них, но более детально, и предложить к рассмотрению своё видение решения проблем, возникающих на практике.
1. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА – как правило, может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, согласно заявлению работника и с разрешения работодателя. В п.3 ст.153 Закона «О труде» Латвийской Республики записано: «Работодатель по требованию работника может предоставить ему отпуск без сохранения оплаты труда также в других случаях».
Возникает сразу несколько вопросов:
Обязан или нет, работодатель предоставить данный отпуск, например, в случае болезни родственника и ухода за ним? В случае отправления ребенка в 1 класс школы? И так далее. В законе есть формулировка, которая обязательна для работника и очень выгодна для работодателя, а именно: может предоставить, но не обязан и не должен. На этом основании многие работники получают отказ в своих требованиях. Работодатель может всегда найти причину и убедить работника, что он не может в данный момент предоставить ему этот отпуск.
Но есть еще более вопиющий факт, с которым, после нескольких лет затишья, стали сталкиваться работники крупных предприятий в Латвии. Некоторые предприятия стали испытывать экономические трудности, так как с учетом инфляции и экономического кризиса реализация продукции резко сократилась, и работники оказались ненужными на неопределенное время. Администрация этих предприятий стала уговаривать людей уйти в неоплачиваемый отпуск, якобы, по взаимному согласию. Но ст.153 Закона «О труде» ЛР не предусматривает такого пункта «по соглашению сторон». Здесь может быть только требование работника, а не согласие работника на требование работодателя.
Если работодатель не обеспечивает занятость работника или же не обеспечивает необходимые условия для выполнения работником своих обязательств, то обязательство работника считается выполненным и работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время простоя – так велит закон. Следовательно, отправление работника в отпуск без сохранения оплаты труда по соглашению сторон, а, вернее, по требованию работодателя, является грубым нарушением законодательства.
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
1. Отпуска без сохранения оплаты труда могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.
2. «Вынужденные» отпуска без сохранения оплаты труда по инициативе работодателя законодательством не предусмотрены.
3. Работодатель обязан оплатить работнику все время вынужденного простоя по среднему заработку.
4. Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники имеют право обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Второй вопрос, над проблемами решения которого хотелось бы более подробно остановиться, – это предоставление УЧЕБНОГО ОТПУСКА.
Особо хотелось бы отметить возрастающее значение переподготовки работников в рамках «непрерывного образования» или «образования в течение всей жизни», нацеленного на увеличение производительности труда за счет повышения уровня знаний работников, квалификации, а не интенсификации их труда.
Международная Конвенция № 140 принятая Международной Организацией Труда в 1974 году закрепляет право работников, совмещающих работу с учебой, на оплачиваемый учебный отпуск. Многие государства-члены МОТ закрепили это право законодательно, например законодательство Швеции, России закрепило это право более подробно, ну а Латвийское законодательство закрепило данное право в усеченном виде.
Если мы рассмотрим ст. 157 Закона «О труде» ЛР, то в соответствии с ч.1 «Работнику, который без прекращения работы учится в учреждении образования любого вида, согласно коллективному трудовому договору или трудовому договору предоставляется отпуск с сохранением заработной платы или без таковой». Сразу возникают вопросы: во-первых, отпуска предоставляются в обязательном порядке, а оплата – согласно условиям коллективного трудового договора или трудового договора? или в коллективном трудовом договоре решается сам вопрос о предоставлении данного отпуска? Во-вторых, на какой срок предоставляется, в данном случае, отпуск? В-третьих, а что делать тем работникам и работодателям, у которых не был заключен коллективный трудовой договор? Ведь закон не устанавливает требование к обязательному заключению коллективного трудового договора на всех предприятиях. А жаль, так как многие вопросы, связанные с трудовыми отношениями, можно было бы решать намного быстрее и проще. Тогда получается, что у работника остается лишь право на получение отпуска, который работодатель обязан предоставить ему в соответствии с ч.2 ст.157: «Работнику, для сдачи государственного экзамена или разработки и защиты дипломной работы, предоставляется учебный отпуск, который составляет не менее 20 рабочих дней в год, с сохранением за это время заработной платы».
Учитывая тот факт, что законодательно многие вопросы не оговорены по этой теме, представляется очень важным и необходимым внести изменения в ст.157 ч.1 с целью установления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с учебой. На взгляд автора она могла бы быть сформулирована в следующей редакции: «Работнику, который без отрыва от производства, совмещая работу с учебой, учится в образовательном учреждении любого типа, имеющем государственную аккредитацию, независимо от формы обучения (полной, неполной, вечерней) на основании заявления работника и справки из учебного заведения предоставляется учебный отпуск. Отпуск предоставляется для сдачи промежуточных работ и экзаменов на срок, не менее 20 рабочих дней в год с сохранением за это время средней оплаты труда».
Очень важно также закрепить законодательно норму обязательного заключения Коллективного трудового договора для того, чтобы многие конфликтные вопросы, касающиеся порядка предоставления отпусков, их оплаты, предоставления дополнительных дней к отпуску в качестве вознаграждения или компенсации, нашли бы в нем свое отражение и, тем самым, свели к минимуму конфликтные ситуации на предприятиях.
Литература:
1. Сатверсме ЛР, от 15.02.1922. – «Латвияс Вестнесис», 1993.01.06.
2. Закон «О труде» ЛР, от 20.06.2001. – «Латвияс Вестнесис», 2001.06.07.
3. В отношении оплачиваемого отпуска с целью образования: Конвенция МОТ № 140. – 1974.
4. Трудовой кодекс РФ. – СПб.: Изд-во «Нева», 2004.